Diversität und Antidiskriminierung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist das deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Das Gesetz findet Anwendung im Arbeitsumfeld, bei alltäglichen Geschäften und bei der Suche nach Wohnraum. In den Anwendungsbereich des AGG gehören sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenbeschreibung über die Einstellung und Beförderung bis hin zur Beendigung, und zwar für alle Mitarbeitenden.

Insgesamt sind sechs Diskriminierungsmerkmale im Gesetz verankert: 

• Geschlecht
• Behinderung oder chronische Erkrankung
• Alter
• rassistische oder antisemitische Gründe (ethnische Herkunft)
• Religion und Weltanschauung
• sexuelle Identität 

Wichtig: Eine AGG-Beschwerdestelle ist keine kollegiale Beratung von Betroffenen wie z.B. der Personalrat, die Frauen-und Gleichstellungsbeauftragten oder andere Anlaufstellen. Eine Beschwerde löst bei bestehender Benachteiligung oder dem Verdacht einer bestehenden Benachteiligung – unabhängig davon, ob die Betroffenen eine Prüfung wünschen – eine Handlungsverpflichtung für den Arbeitgeber aus.

In § 13 AGG ist geregelt, dass jede:r Arbeitsgeber:in eine zuständige Stelle im Betrieb einrichten muss, die Beschwerden der Beschäftigten entgegennimmt, sollten sich diese vom/von der Arbeitgeber_in, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten benachteiligt oder belästigt fühlen.

Maßgeblich ist, dass die betroffene Person das subjektive Gefühl hat, aufgrund eines der in § 1 AGG erwähnten Merkmale (Geschlecht, Behinderung und chronische Erkrankung, Alter, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Identität) benachteiligt bzw. belästigt worden zu sein und dieses Geschehen auch im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis steht.

Konkret unterscheidet das AGG folgende Formen von Benachteiligung oder Belästigung:
 

1. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsmerkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
2. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines unter Punkt 2 genannten Diskriminierungsmerkmals in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (sog. positive Maßnahmen).

3. Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem unter Punkt 2 genannten Diskriminierungsmerkmal in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

   Beispiele für Belästigung:

   • abwertende und erniedrigende Äußerungen über Herkunft, Hautfarbe, Sprachstörungen, körperliche Einstellungen, Behinderungen oder die Religion und das Tragen religiöser Symbole
   • Witze und Hänseleien etc.
   • abwertende Blicke und Gesten im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen
   • Ausgrenzen oder Schikanieren von Arbeitskolleg:innen im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen, z. B. durch bewusste Informationslücken, räumliche Isolation, Ignorieren oder Zuweisen kränkender, erniedrigender Aufgaben
   • rassistisches oder antisemitisches Verhalten

   • körperliche Gewalt im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen

      

4. Eine sexuelle Belästigung ist laut § 3 Abs. 4 AGG eine unerwünschte Verhaltensweise, die sexualisiert und geschlechtsbezogen ist. Das reicht von unerwünschten Blicken über sexuelle Anspielungen bis zu körperlichen Berührungen. Sexuelle Belästigung ist durch Würdeverletzung und Unerwünschtheit gekennzeichnet. Jede sexuelle Belästigung ist am Arbeitsplatz verboten, egal ob die verursachende Person die Belästigung beabsichtigt hat - es geht um die Auswirkung auf die belästigte Person. Die Unerwünschtheit besteht auch dann, wenn eine Person unter Druck gesetzt wurde bzw. stand, eine sexuelle Handlung zu erdulden oder zu erwidern. Bei sexueller Belästigung können drei Kategorien unterschieden werden: verbale, nonverbale und physische Belästigung. 

   Beispiele für sexuelle Belästigung:

   • verbal: sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze
   • verbal: aufdringliche und beleidigende Kommentare über die Kleidung, das Aussehen oder das Privatleben
   • nonverbal: aufdringliche oder anzügliche Blicke, unerwünschte Nachrichten mit sexuellem Bezug, Aufhängen von pornografischem Material
   • physisch: unerwünschte Berührungen (Tätscheln, Streicheln, Kneifen, Umarmen, Küssen), auch wenn die Berührung scheinbar zufällig geschieht
   • physisch: wiederholte körperliche Annäherung, z.B. Herandrängeln
   • physisch: körperliche Gewalt sowie jede Form sexualisierter Übergriffe bis hin zu Vergewaltigung 

Gleichbehandlung umfasst sowohl das persönliche, tägliche Miteinander der Kolleg:innen als auch das Verhalten der Vorgesetzten und des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin im Allgemeinen. 

Es können sich nicht nur betroffene Arbeitnehmende an eine Beschwerdestelle richten, sondern auch Auszubildende, freie Mitarbeitende, sowie Personen, die sich imBewerbungsprozess befinden oder deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist.

Bei der Durchführung des Beschwerdeverfahrens unterstützt einen externe Kanzlei bei der Anhörung der involvierten Personen und der rechtlichen Einschätzung des Sachverhaltes. 

0.    Möglichkeit eines vertraulichen Beratungsgesprächs mit der AGG-Beschwerdestelle
1.    Einreichung einer schriftlichen Beschwerde 
2.    Vorprüfung (Liegt ein Beschwerdegrund gem. AGG vor? Falls nein: Rückmeldung an die beschwerdeführende Person und nach Rücksprache ggf. Weiterleitung an eine zuständige Anlaufstelle) 
3.    Durchführung des Beschwerdeverfahrens (externe Unterstützung durch eine Kanzlei) 
      a.    Anhörung der Konfliktparteien, Prüfung von Sofortmaßnahmen 
      b.    Aufklärung der Sachverhalte inkl. Anhörung von Zeug:innen
      c.     Bewertung der Ergebnisse
      d.     Empfehlung von Maßnahmen an das Direktorium
      e.     Kommunikation des Untersuchungsergebnisses an die Konfliktparteien durch die AGG-Beschwerdestelle 
      f.    Kommunikation ggf. verhängter Maßnahmen durch die AGG-Beschwerdestelle
4.    Ggf. Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen