Das Alfred-Wegener-Institut setzt sich für die Gleichbehandlung und Chancengleichheit aller Mitarbeiter*innen und Bewerber*innen ein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt dabei klare Maßstäbe und fordert vom AWI als Arbeitgeber Folgendes zu verhindern:
Mitarbeiter*innen oder Bewerber*innen, die der Ansicht sind, dass ihre Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verletzt wurden, können sich jederzeit an die AWI-Beschwerdestelle wenden.
Über die gesetzliche Verpflichtung zur Verhinderung von Benachteiligung und Belästigung hinaus arbeiten wir hart daran, allen unseren Mitarbeiter*innen tatsächliche Chancengleichheit zu bieten. Die Gleichstellung der Geschlechter ist am AWI seit vielen Jahren ein Diskussions- und Handlungsschwerpunkt, zu dem eine Reihe von Zielen, Quoten und Maßnahmen entwickelt und umgesetzt wurden. Insbesondere unsere "Zielvereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit" legt Teile dieser Ziele fest. Sie wird alle vier Jahre überprüft und weiterentwickelt. Gleichzeitig wissen wir, dass Diversität und Inklusion deutlich über die Dimension Geschlecht hinausgehen. Wir haben deshalb unser Commitment in den letzten Jahren deutlich erweitert.
Wir sind der Überzeugung, dass Chancengleichheit nicht nur ein Wert an sich, sondern unabdingbar dafür ist, erfolgreich Spitzenforschung zu betreiben. Der Erfolg eines Forschungsinstituts hängt in höchstem Maße von seinen Mitarbeiter*innen ab. Für uns ist es daher von größter Bedeutung, die besten und geeignetsten Wissenschaftler*innen, Ingenieur*innen, Techniker*innen, Informatiker*innen und Verwaltungs- und Infrastrukturmitarbeiter*innen für das AWI zu gewinnen und ihnen das bestmögliche Umfeld zu bieten, in dem sie sich während ihrer Zeit an unserem Institut entfalten können. Und damit dies gelingt, müssen sich Personalauswahl und Personalentwicklung auf Wissen, Kompetenz und Fähigkeiten konzentrieren, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Alter usw.
Das AWI verfügt über eine Vielzahl von Organisationseinheiten und Gremien, die alle Aspekte der Chancengleichheit fördern (siehe Kontaktdaten auf der rechten Seite oder verlinkt):
Wir wissen, dass die Realität komplex ist und ein ständiges sich Bemühen erfordert. Chancengleichheit und Gleichbehandlung verankern wir nicht daher nur in Vorschriften. Unser Ziel ist es, sie als integralen Bestandteil unserer Organisationskultur zu etablieren – daran arbeiten wir tagtäglich.
Personalabteilung
Katharina Friederich
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Gleichstellung_EqualOpportunities@awi.de
Dr. Gerit Birnbaum, Pia Schliefke und Kelly Gomez Campo
Schwerbehindertenvertretung
Anette Tillmann
Personalrat
personalrat@awi.de
Das AWI ist Partner des Projektes TandemPower. Gemeinsam machen wir uns stark für klischeesensible Berufsorientierung!
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können sich Beschäftigte bei der zuständigen Stelle beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen einer der im Gesetz genannten Gründe (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) benachteiligt fühlen.
Beschäftigte im Sinn des AGG sind auch Bewerber/innen für ein Beschäftigungsverhältnis.
Die Aufgabe der Beschwerdestelle wird am Alfred-Wegener-Institut von Katharina Kramer und Eva-Katrin Landscheid wahrgenommen - die Kontaktdaten finden Sie rechts.
Mit Wirkung vom 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Das AGG will Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen eines Diskriminierungsmerkmals schützen. Als Beschäftigte im Sinn des AGG gelten hierbei auch Bewerber/innen für ein Beschäftigungsverhältnis.
Einen Link zum aktuellen Gesetzestext des AGG finden Sie in der rechten Spalte.
Mit dem AGG soll der Schutz vor Diskriminierungen i.S.d. Art. 3 GG verbessert werden.
Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das AGG soll vor derartigen Benachteiligungen schützen, indem es den Betroffenen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an die Hand gibt.
Der Diskriminierungsschutz des AGG gilt für alle Beschäftigten im Sinne des AGG; damit auch für alle Beschäftigten des Alfred-Wegener-Instituts (AWI) - und, wie oben ausgeführt, für alle Bewerber/innen für ein Beschäftigungsverhältnis am AWI.
In dem Anwendungsbereich des AGG gehören sämtliche „Phasen“ des Arbeitsverhältnisses – von der Stellenbeschreibung über die Einstellung und Beförderung bis hin zur Beendigung (ausgenommen: Kündigung; hierfür gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz).
Verboten ist die Benachteiligung in Beschäftigung und Beruf wegen:
Es handelt sich dabei um ein umfassendes Benachteiligungsverbot, um real existierende unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen aus den genannten Gründen zu beseitigen und zukünftig zu verhindern.
Benachteiligung wegen des Geschlechts
Das Diskriminierungsmerkmal „Geschlecht“ verbietet, wie bislang § 611 a BGB, die Benachteiligung von Frauen bzw. Männern. Ebenfalls durch das Merkmal geschützt werden Transsexuelle und Intersexuelle. Unzulässig ist außerdem die Benachteiligung aufgrund einer Schwangerschaft, Mutterschaft oder Vaterschaft.
Benachteiligung wegen Behinderung
Der Begriff „Behinderung“ umfasst jede Art der Behinderung. Das Merkmal ist also nicht auf den Begriff der Schwerbehinderung beschränkt. Im AGG geht es nicht um die Gewährung besonderer Rechte oder Leistungen, die der (schwer-)behinderte Arbeitnehmer oder Bewerber beanspruchen kann. Vielmehr soll eine Benachteiligung und Belästigung und damit eine Schlechterstellung aufgrund der körperlichen oder geistigen Einschränkung verhindert werden.
Benachteiligung wegen Alter
Mit dem Begriff „Alter“ ist das Lebensalter im Allgemeinen gemeint, also jedes Alter.
Benachteiligung wegen Rasse und ethnischer Herkunft
Der Begriff der „Rasse“ ist von der Antirassismusrichtlinie vorgegeben. Eine Definition ist nicht möglich, weil es keine Menschenrassen gibt. Letztlich soll mit diesem Begriff jede rassistische oder fremdenfeindliche Benachteiligung erfasst werden, d.h. jede Maßnahme, die sich gegen Personen richten, die als fremd, anders oder nicht zugehörig wahrgenommen werden, z.B. wegen ihrer Hautfarbe, ihrer Augenform oder der Beschaffenheit ihres Haares.
Unter „ethnischer Herkunft“ versteht man die Zugehörigkeit zu einer kulturellen räumlich begrenzten Gruppe, einer bestimmten Gemeinschaft, wobei die kennzeichnenden Merkmale nicht erblich sind. Die bloße Staatsangehörigkeit oder Nationalität wird nicht von dem Merkmal der ethnischen Herkunft erfasst.
Benachteiligung wegen Religion und Weltanschauung
Der Begriff „Religion“ umfasst jede religiöse, konfessionelle Bekenntnis und die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Glaubensgemeinschaft.
Weltanschauung beschränkt sich dagegen auf innerweltliche Bezüge, gemeint sind damit gedankliche Systeme, die das Weltgeschehen in großen Zusammenhängen werte, ohne dabei auf Gott, das Jenseits, überhaupt auf Überweltliches einzugehen.
Benachteiligung wegen sexueller Identität
Von dem Begriff der „sexuellen Identität“ werden homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie bisexuelle und zwischengeschlechtliche Menschen umfasst. Nicht erfasst werden dagegen vom Strafrecht erfasste sexuelle Störungen.
Als Benachteiligungen im Sinne des Gesetzes gelten „klassische“ unmittelbare Benachteiligungen, mittelbare Benachteiligungen, die in betrieblichen Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen verankert sind, (sexuelle) Belästigungen sowie Anweisungen zur Diskriminierung.
Begriffsbestimmungen (§ 3 AGG)
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsmerkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines unter Punkt 2 genannten Diskriminierungsmerkmals in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (sog. positive Maßnahmen).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem unter Punkt 2 genannten Diskriminierungsmerkmal in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Ob eine Verhaltensweise unerwünscht ist, muss aus der Sicht eines objektiven Beobachters beurteilt werden. Ausreichend ist daher, dass Beschäftigte aus neutraler Sicht davon ausgehen können, dass ihr Verhalten von einer Kollegin/einem Kollegen nicht gewünscht oder nicht akzeptiert wird. Es ist nicht erforderlich, dass die Belästigten sich wehren oder von sich aus darauf hinweisen, dass sie sich durch ein bestimmtes Verhalten ihrer Kolleginnen bzw. Kollegen belästigt fühlen. Andererseits liegt eine Belästigung aber nicht bereits dann vor, wenn sich Beschäftigte lediglich subjektiv belästigt fühlen.
Beispiele für Belästigungen:
Eine sexuelle Belästigung ist eine unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweise, die bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn ein feindliches Umfeld geschaffen wird. Ein einmaliger Vorfall genügt jedoch! Maßstab für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung ist – wie bei der Belästigung auch – die Sicht eines objektiven Beobachters.
Beispiele für sexuelle Belästigungen:
Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem der unter Punkt 2 genannten Diskriminierungsmerkmale gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt insbesondere dann vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das eine Beschäftigte / einen Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt oder benachteiligen kann.
Das Benachteiligungsverbot des AGG gilt nicht nur für das AWI selbst oder die Vorgesetzten, sondern gerade auch für den Umgang von Arbeitskollegen untereinander, sowie für deren Verhalten gegenüber Geschäftspartnern und anderen Beschäftigten von Vertragspartnern des AWI.
Jede/jeder Beschäftigte soll mit ihren/seinen Kollegen/-innen und Geschäftspartner/-innen so umgehen, wie er/sie selbst korrekterweise behandelt werden möchte.
Beschäftigte dürfen ihre Kollegen/-innen nicht wegen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligen, belästigen oder sexuell belästigen. Tun sie es trotzdem, verletzen sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und können entsprechend sanktioniert werden – bis hin zu Versetzung, Abmahnung oder gar Kündigung.
Zulässige unterschiedliche Behandlung
Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines Diskriminierungsmerkmals ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Weiterhin enthält das AGG eine Reihe von Regelungen für die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, z.B. der Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung.
Wer sich von Vorgesetzten, Kollegen/-innen oder Geschäftspartnern wegen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt, belästigt oder sexuell belästigt fühlt, kann sich beim Direktoriumsbüro schriftlich beschweren. Dort wird die Beschwerde inhaltlich geprüft.
Beschwerdeführende Beschäftigte werden über das Ergebnis informiert. Der Prüfvorgang ist selbstverständlich vertraulich. Bei der Aufklärung wird eine Beschwerde jedoch nicht anonym behandelt werden können. Andernfalls können keine wirksamen Schutz- oder Sanktionsmaßnahmen ergriffen werden. Es werden daher in den meisten Fällen die vermeintliche Täterin / der vermeintliche Täter zu den Vorwürfen befragt und Zeugen angehört werden müssen.
Antidiskriminierungsverbände und die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nehmen die Interessen von benachteiligten Personen wahr. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend errichtet worden (E-Mail: beratung@ads.bund.de). Hinweise auf institutsinterne Anlaufstellen und Beratung sind für Beschäftigte im Intranet unter Mitarbeiterbelange zu finden (Personalrat, Frauenbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung).
Leistungsverweigerungsrecht
Beschäftigte, die von einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind, steht ein Leistungsverweigerungsrecht zu, wenn das AWI keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung ergriffen hat. Hierzu ist es regelmäßig erforderlich, dass über die Belästigung oder sexuelle Belästigung informiert wird. Solange das AWI nichts davon weiß, kann es auch nicht schützend eingreifen.
Verweigern Beschäftigte ihre Arbeitsleistung zu Unrecht, verlieren sie ihren Entgeltanspruch. Darüber hinaus kann das AWI sie – je nach Lage des Einzelfalles – wegen Arbeitsverweigerung abmahnen oder ihnen gar kündigen.
Entschädigung und Schadensersatz
Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot können zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen führen. Sie müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntniserlangung der Benachteiligung schriftlich gegenüber dem Alfred-Wegener-Institut (AWI) geltend gemacht werden. Entschädigungsklagen müssen innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch geltend gemacht wurde, erhoben werden. Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen wegen Benachteiligungen zwischen Beschäftigten kann das AWI als Arbeitgeber von dem Täter / der Täterin ggfs. ersetzt verlangen (Regress).